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新东方如何设计销售绩效

释放双眼,带上耳机,听听看~!

新东方如何设计销售绩效

其实我的职业生涯中和大家有着非常相同的经历,简单来讲我个人在教育培训行业中,经历了四个从0到1的工作:

2009年到2011年:北京新东方魏公村校区创建,从0做到了年收入3000万;

2011年到2013年:唐山新东方学校2011年成立,我所负责的中学部同样在两年间从0做到1500万年收入;

2013年:在新东方总公司又一次从0开始搭建新东方优能一对一全国区域运营体系,在一年时间内成功搭建了一条联动全国500多名店长的运营管理体系;

2014年:在全国中学一对一项目不断萎缩的境况下,通过区域之间联动运营的功能撬动,优能一对一项目全年完成了13亿的现金收入,确认收入也就是课时消耗率也达到了90%。

那么在过去的7年中,我是怎么能够做到这么多个从0到1呢?

其实关键的因素就是员工的绩效与薪酬设计。无论从0到1还是从1到100,员工绩效、薪酬都是我们作为培训机构负责人在团队协同、管理过程中的最重要手段,也是今天我要跟大家分享的内容,其实出一个薪酬方案并不难,不论是销售、服务还是老师,难点在于如何让你的薪酬方案能够发挥你想要的作用。

·好的薪酬设计?

根本不存在好的薪酬设计

我经常会接到培训机构问我这样的问题,发现大家在薪酬这件事儿上有几个误区,不知道在听微信课的各位是不是也有这样的问题:

1、孙老师,您觉得哪个机构的销售薪酬设计的比较好?能不能提供给我参考

2、孙老师,你看看哪个机构的薪酬方案比较适合我?我能拿来直接用的

3、还有一些机构校长会直接拿给我一份薪酬方案文档,然后说孙老师您帮我看下这个薪酬方案好不好

在薪酬设计上,只有合适和不合适的问题,并不存在好与不好的问题。

适合指的就是你的薪酬方案是不是能够与你机构的目标匹配,如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的,如果不能够完整匹配,并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成影响,这就不好。

·绩效错误,影响可怕

不同阶段的机构,必须有不同的方案

我们先来看看一个培训机构可能会经历的几个阶段:


初创期

通常情况下在新东方内部我们把成立在6个月以内的学校或者校区称之为初创期。初创期学校的特点很明显:没钱、没人、没学生,所以他的唯一目标就是解决生存问题。

生存的第一来源就是学费,是现金流,所以对于初创期的机构而言,先找到合适的招生方式,销售薪酬以现金流作为导向设置就是对的。

成长期

成长期的学校通常是发展在1年左右的,我们会发现这个时期的机构已经进入到快速发展期了,扩张周边市场、迅速填满教室、提高人均产能这都是这个发展时期的学校需要完成的重要目标,简单来讲就是以扩张周边市场并且完成迅速复制过程。那么在销售的薪酬上,如果已经有了一定的品牌积淀的情况下,我们可以适当考虑两个方向:一是课程结转速度、二是健康度。健康度又可以从两个方面考虑,一个是我们说大家常用的退费,而另外一个则是我们不常考虑的战略性产品问题。

发展期

发展期机构的特点是项目已经成熟,校区也复制到了一定的规模,在寻求突破过程中其实会有两个方面,一是区域运营导向的,如果你的校区较多,大小规模不一,销售薪酬就要开始归类处理;第二是产品导向的,在发展期阶段,产品结构的优化决定了机构的生死,所以在这个阶段,要在根本上解决从“销售卖什么老师”变为“销售卖什么产品”。

成熟期

成熟期的机构在整体结构上相当稳定,通常会有项目制下的区域化运营和区域化下的项目运营两种情形。简单来形容,项目制下的区域化是以产品为主,区域以销售为主;而区域化下的项目运营则是反过来的,产品由校区周边的情况决定,比如周边学员以高中为主,那么班级设置,老师配备,销售技能就都要按照校区周边的情况匹配。

所以,综上而言,我们总结起来,四个时期最明确的目标:

初创期目标:先占定周边市场,要流量;

成长期目标:扩张市场,要品牌;

发展期目标:统一类型,聚焦打法,要集团军作战;

稳定期或者成熟期目标:做区域性的垄断,充分打造客户忠诚度,做消费者参与度高的产品结构、服务模式。

对照你的机构,看看你是什么时期的机构,有什么不同的目标,那么就要做不同的薪酬和绩效的设计。

·如何设计薪酬方案

不同阶段机构的薪酬设计方案

那么针对以上四个时期,销售人员都能做什么呢?

初创期

 我们简单把现在市面上的产品分为班级类课程和VIP课程的话,我们发现其实在初创期的目标虽然都是现金流,但是方向明显不同,在班级类产品上,初创期的机构要现金流的方式是要学生数量,二在VIP课程产品上要现金流要的是平均单笔。

这也就是说如果您做的是班级类业务,在一开始的创业阶段,最重要的目标是要把教室填满,过程是先填满一个教室,再来下一个,从产品上来讲就是要先聚焦做一个产品。

那么沿着这条路我们也不难发现初创期的班级类产品机构,通常的招生方式是公开课转化,运行一段时间以后就加入老生转介绍,所以作为初创期的学校,班级类业务的销售薪酬设计关键点是公开课转化率和招生人数,那么通常薪酬方案有两种方式:

一种是固定式浮动工资。注意,这张图是我临时手画的,是不可用的,大家千万不要直接拿去用。

薪酬设计一定是一个整体的设计,套错了会带来非常可怕的后果。我会在我的线下课程跟大家一起手把手来设计。

那对于VIP类的产品呢,这才是销售玩法的重点。从班级类产品而言,与其说销售,更不如说是客服,因为班级类产品如果用纯销售的模式进行,你会发现非常重,产能也比较低,但是对于VIP类的产品,销售是必须的环节,是不可或缺的。

初创期的VIP类机构,最重要的就是现金流,现金流的带来有两种方式,一种是更多的学生带来更多的收入,一种是较少量的学生带来较多的收入,在初创期其实任何一种方式都是合适的。

这里需要跟各位校长强调的是,我知道很多校长都是老师出身,会想教学质量的问题,但是在保生存的阶段,让学生先进来,在通过加课、加科等等方式促进课时消耗才是保证生存的最好手段,所以千万不要在一开始就掐死说我不签10万的单子,或者说我不签200小时以上的单子。对于VIP课程而言,结转速度慢,签多少钱的单子都一样。

好的,那么我们回过头来说这个VIP的薪酬设计问题,很简单,保现金流的方式去设计销售的薪酬,例如以下几种模式:

1、固定底薪+业绩提成

2、固定底薪+任务完成率提成

3、浮动底薪+单笔提成

以上的集中方式都可以的,但在这中间给大家几点务必要注意的事项:

1、销售的薪酬要极其明确。明确的标准是什么:我作为一个销售,每签一单,我都能知道我能赚多少钱,而不是我要到月底才发现,哦原来我这个月至拿了500元的绩效工资。

2、销售的薪酬中涉及任务分配的部分要合理,合理的标准呢?就是伸伸手能够得着的部分,比如一个销售一个月产能是10万,你给他定50万的任务他就够不着,那只有一种可能就是人家跟你saygoogbey了对吧,那么同样一个销售的人均产能是10万,你给他定的任务是5万也不合理,随随便便就能拿到超额也不行。

3、销售的薪酬要公平,不能按人定提成,标准就是:销售薪酬是可以当着所有销售人员的面一起将的,这样才能体现竞争的意识。

4、切记销售薪酬的制定要有竞争性又要合理。比如说一个销售的人均产能是12万,那么他自己的心理价位以及行业的价位是做到12万的时候拿到1万的提成,那么你就不能给到2万,因为你会发现,他做到6万的时候已经能拿到1万了,这样的薪酬方案会变相降低产能和销售的工作努力程度。

成长期……

发展期……

稳定期……

综上而言,销售人员的绩效方案设计有很多方面的问题,今天只是给大家简单的介绍这么一两种,这个话题,我想半个小时的时间也确实讲不透,也欢迎大家继续关注商学院的课程来详细了解这部分内容,总结起来,我想告诉大家的是薪酬设计的流程:

一、要定目标……

二、要定成本……

三、要做验证……

比如我给大家看这样的一段邮件往来,并不是关于销售薪酬的,而是关于学习管理师的,但是我希望能够通过这样的一封邮件的思考方式让大家了解,薪酬应该如何多维度的考虑……

绩效管理在团队中的灵活应用

第一,大家应该明确绩效要考虑的问题是什么,其实就是销售人员的核心KPI,那么核心KPI不仅要通过绩效激励,同时还需要通过日常管理来完成。

第二,销售的日常管理要和薪酬中的关键点有结合。

第三,一定要针对销售人员做有效的role play。

 ……

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文章标题:新东方如何设计销售绩效

文章链接:https://www.idongmei.com/864.html

更新时间:2023年04月13日

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